Сознательное и бессознательное на собеседовании

Попередня тема Наступна тема Донизу

Сознательное и бессознательное на собеседовании

Створювати по Юлия на тему Пт Квіт 17, 2015 11:37 am

Сознательное и бессознательное на собеседовании

Одна из компетенций хорошего рекрутера — это умение разбираться в людях, быть объективным и уметь отделять важное от неважного. Но даже самые опытные рекрутеры, с большим опытом за плечами, говорят, что только логикой и знаниями психологии здесь не обойдешься. Должно быть некое ощущение: «Вот это он — тот самый кандидат».

Но нет ли здесь «ловушки»? Не субъективно ли это ощущение? Возможно, некоторые факторы нашего подсознания могут влиять на наш выбор неадекватно? Скорее всего, каждый эйчар знает об этих уловках нашего подсознания, но еще раз напомнить себе о них не помешает.

Искаженная картинка

1. Первое, о чем говорят и пишут многие психологи, — это «перенос». Кандидат может чем-то напоминать друга или недруга, приятеля или неприятеля. Ассоциация может возникнуть неосознанно. И в зависимости от того, кого напоминает кандидат, он может быть необъективно оценен.

Кроме того, мы можем допускать ошибки каузальной атрибуции — в зависимости от того, нравится человек или нет, оценивать его поступки как позитивные или негативные. Если человек нравится, люди склонны списывать его успехи на личностные качества, а неудачи — на волю случая. И наоборот: у неприятного нам человека неудачи — это следствие его низких личностных качеств, а вот достижения в его жизни — дело случая и удачи. Такое суждение возникает, к сожалению, на подсознательном уровне, поэтому эйчару очень важно уметь быть беспристрастным и оценивать кандидата максимально объективно, задавая дополнительные вопросы для прояснения ситуации.

2. Второе искажение похоже на первый вариант. Соискатель чем-то напоминает ранее успешного кандидата, и в голове рекрутера включается тумблер: «О, это же тот случай!». И мы упускаем из виду, что случай может быть совсем не тот. Во-первых, по истечении времени забылись все детали. Во-вторых, это иллюзия повторения. Наиболее вероятно — то, что подошло ранее одному руководителю на одну должность, может не подойти сейчас другому — на другую позицию. Конечно, сам руководитель в итоге сделает выбор, но этой ловушки стоит избегать. Все-таки человеческий фактор — самый непредсказуемый.

3. Третий случай возможен, если все кандидаты в чем-то не соответствуют требованиям. Тут волей-неволей «лучшему» из всех можно приписать несуществующие качества. Не пытайтесь «вытянуть» кандидата, лучше пропишите «недостатки» каждого и обсудите их с непосредственным руководителем. Возможно, он сам примет решение с чем-то смириться или предложит самую оптимальную комбинацию критериев для отбора.

Помните — человека изменить нереально. Как говорят опытные управленцы: «Кандидата принимают за профессиональные качества, а увольняют за личностные». В этом случае стоит обратить особое внимание на личностные качества соискателя и его мотивацию. Благоразумнее «простить» отсутствие некоего опыта или знаний, чем несоответствие компетенциям и отсутствие мотивации. Первое нарабатывается, второе — фактически нет.

4. Следующая ловушка не такая распространенная, ведь рекрутеры в первую очередь осознают важность профессионального подхода, но кратко напомним о ней. Эта ловушка не имеет ничего общего с системой оценивания, хотя называется «стереотипное оценивание». Она «срабатывает», когда волей-неволей начинаешь подводить людей под некую систему и классификацию и «на глаз», по внутренним ощущениям, оценивать кандидата. Как только в голове возникает некая такая шальная мысль, лучше сразу себя остановить. Всегда из правил бывают исключения, и каждый соискатель имеет свой уникальный жизненный путь, который сформировал его как человека и как профессионала. Не зря в психологии сейчас все больше приобретает влияние экзистенциализм, который исходит из уникальности конкретной жизни человека.

5. И, возможно, самая сложная для диагностики «ловушка» — рекрутера «понесло». Когда он настолько доволен тем, как провел собеседование, настолько доволен собой, что кандидат невольно наделяется позитивным ореолом от собственного «довольствования». И, наоборот, если рекрутер «провалил» собеседование, он невольно может из-за своего недовольства наделить кандидата негативным ореолом. Не совсем правильно, правда? Важно понимать, что на собеседовании намного важнее оценивать соискателя, а не себя. Поэтому лучше совершенствоваться, оценивая себя и свое поведение в более экологичных условиях — тренингах, например, где можно получить качественную обратную связь.

Каждый профессионал — в первую очередь человек, и важно понимать, что ничто человеческое ему не чуждо. Потому необходимо об этом знать и помнить, а в силу профессии задавать себе регулярно вопросы: «Объективен ли я сейчас?», «Не стереотип ли это сейчас звучит в моей голове?», «Не хочу ли я облегчить свою задачу и пойти по легкому пути — проводя аналогии и поддаваясь чувствам?».

Юлия

К-ть повідомлень : 74
Дата регистрации : 05.11.2013

На початок Донизу

Попередня тема Наступна тема На початок


 
Права доступу до цього форуму
Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі